menu icon menu icon

Dychwelyd i’r gwaith yn raddol – buddion ac ystyriaethau

Cofnodwyd yn: Blog

phased return to workGall dychwelyd i’r gwaith wedi salwch hir fod yn brofiad hynod anodd, weithiau wedi’i wneud yn anos byth gan golli hyder ac efallai gael eich rhwystro gan wellhad araf wedi triniaeth feddygol.

Ond mae ymwybyddiaeth gynyddol y gall dychwelyd i’r gwaith yn gyflym â chymorth da (a dychwelyd i drefn arferol) gynorthwyo gwellhad llawn person a sicrhau eu lles meddyliol.

Mae’r Nodyn Ffitrwydd, a gymerodd le’r nodyn salwch yn 2010, yn canolbwyntio ar yr hyn y gall pobl ei wneud yn hytrach na’r hyn na allant ei wneud. Mae’r syniad y tu cefn i’r nodyn ffitrwydd yw nad oes angen bob tro i unigolion wella’n llwyr er mwyn dychwelyd i’r gwaith, a mewn gwirionedd yn aml gall dychwelyd i’r gwaith helpu’r gwellhad. Mae’r nodyn ffitrwydd yn caniatáu i’r meddyg wneud argymhellion ynghylch addasiadau y gellid eu gwneud i’ch gwaith er mwyn caniatáu i gyflogeion ddychwelyd yn gyflymach nag  a fyddai’n wir fel arall. Gallai un o’r argymhellion hyn olygu dychwelyd i’r gwaith yn raddol.

Mae dwy agwedd ar y buddion:

  • mae’r cyflogwr yn ennill sgiliau a phrofiad eu haelod o staff;
  • gall y cyflogai elwa’n ariannol ac emosiynol o fod yn ôl yn y gwaith.

Gyda’n poblogaeth sy’n heneiddio, mae rhai arbenigwyr yn credu y bydd mwy o bobl yn wynebu dychwelyd i’r gwaith wedi salwch ac y bydd angen i gyflogwyr weithredu i osgoi colli rhai o’i staff mwyaf profiadol a gwerthfawr cyn bod rhaid.

Mae’r ffigurau ar gyfer salwch tymor hir yn anodd eu darllen. Amcangyfrifir bod absenoldeb oherwydd salwch yn costio oddeutu £15 biliwn y flwyddyn i economi’r DU. Yn ôl adroddiad 2008 Y Fonesig Carol Black (‘Gweithio ar gyfer yfory sy’n well’), roedd salwch tymor hir – a ddiffinir fel absenoldeb sy’n parhau am fwy na phedair wythnos – yn cyfrif am hyd at 75% o gyfanswm y costau  absenoldeb oherwydd salwch yn 2008, a 40 y cant o gyfanswm yr amser gweithio a gollwyd, er gwaethaf y ffaith ei fod y cyfrif am 5 y cant yn unig o’r cyfanswm absenoldeb.

Achosion cyffredin o absenoldeb tymor hir yw cefn tost, straen, gorbryder ac iselder, clefyd coronaidd y galon a chanser. Mewn llawer o achosion, â gofal ac ystyriaeth, gall cyflogeion ddychwelyd i’r gweithle a pharhau i wneud cyfraniad pwysig i sefydliad neu fusnes er gwaethaf eu problemau iechyd.

Ystyr y term ‘dychwelyd i’r gwaith yn raddol’

Mae’r term ‘dychwelyd i’r gwaith yn raddol’ yn ymgorffori’r syniad o ddychwelyd i’r gwaith yn raddol, mewn camau, cyn bod cyflogai’n gallu cwblhau eu holl dasgau arferol ac/neu yn gallu gweithio eu holl oriau a diwrnodau penodedig. Mae’n cynnwys unrhyw lefel o waith, o ychydig oriau, i ychydig ddiwrnodau’r wythnos, ond mae’n dibynnu ar gytundeb rhwng y cyflogwr a chyflogai. Mae sefyllfa pob cyflogai’n wahanol, felly mae angen i ddatrysiadau fod yn hyblyg a chael eu cynllunio’n dda, gan gynnwys adolygiadau rheolaidd o’r trefniad a dyddiad cytunedig i ddychwelyd i’w horiau/dyletswyddau arferol.

Dylai broses ddelfrydol o ddychwelyd i’r gwaith gynnwys:

  • Proses raddol o gynyddu tuag at oriau a dyletswyddau arferol y cyflogai sy’n dechrau gydag oriau gwaith y gall y cyflogai eu rheoli ar y cam cyfredol o’u gwellhad.
  • Amserlen a allai fod cyn lleied ag un wythnos, ac fel arfer heb fod yn fwy na 4-6 wythnos, oni bai fod gan y cyflogai gyflwr â phroblemau tymor hir ynghylch blinder.
  • Ystyriaeth o amseriadau gwaith a allai gefnogi dychwelyd i’r gwaith â rhywfaint o hyblygrwydd, er enghraifft oriau sy’n caniatáu i gyflogai osgoi cymudo mewn traffig yr awr frig.
  • Dyletswyddau yn ystod y broses o ddychwelyd i’r gwaith sy’n fuddiol i’r sefydliad ond sy’n caniatáu i’r cyflogai fod yn hyderus wrth ddychwelyd (gall un enghraifft o hyn olygu tynnu’r gofyniad ar gyfer teithio busnes ar y cychwyn, neu waith uniongyrchol o flaen cwsmeriaid gan ddibynnu ar y problemau iechyd).
  • Amserlenni cytunedig ar gyfer adolygu fel y gall y rheolwr llinell a’r cyflogai addasu, lle bo angen, neu sicrhau bod popeth ar y trywydd iawn.

Buddion dychwelyd yn raddol

Bydd cyflogwyr a chyflogeion fel ei gilydd yn elwa o broses gynllunedig a chytunedig o ddychwelyd i’r gwaith yn raddol.

Mae cyflogwyr yn elwa yn y ffyrdd dilynol:

  • Mae dychwelyd i’r gwaith yn gynharach yn lleihau costau i’r cyflogwr trwy leihau’r angen i rywun arall wneud y gwaith.
  • Mae magu cyflogeion a gwneud iddynt deimlo’n werthfawr yn helpu i gadw staff ac yn lleihau costau recriwtio.
  • Gall triniaeth sefydliad o’i gyflogeion tra’u bod i ffwrdd yn sâl ac yn dychwelyd i’r gwaith lunio’r ffordd maent hwy ac eraill yn ystyried y cwmni. Bydd triniaeth dda’n creu diwylliant gadarnhaol a rhoi hwb i forâl.
  • Mae dychwelyd i’r gwaith yn raddol yn lleihau’r tebygolrwydd na fydd cyflogeion yn dychwelyd o gwbl, a thrwy hynny arbed yr angen i recriwtio a hyfforddi aelod newydd o’r staff.
  • Gyda phoblogaeth sy’n heneiddio, mae angen i gyflogwyr edrych ar ddulliau eraill o annog a galluogi staff i ddychwelyd i’r gwaith wedi salwch ac osgoi eu colli i ymddeoliad cynnar.

Hefyd mae cyflogeion yn elwa o ddychwelyd i’r gwaith yn raddol:

  • Yn gyffredinol, mae bod yn y gwaith yn dda ar gyfer iechyd a lles ac mae’n cyflwyno diogelwch ariannol. Gall methu â dychwelyd i’r gwaith olygu y byddant yn gadael byd gwaith neu gymryd ymddeoliad cynnar a chau pobl allan rhag bywyd gweithio yn y tymor hir.
  • Mae dychwelyd i’r gwaith yn cyflwyno trefn a synnwyr o normalrwydd wedi salwch. Mae’n cynyddu hunan-barch, ac yn hybu iechyd meddwl a chynnhwysiant cymdeithasol.
  • Gallai proses dda o ddychwelyd i’r gwaith gynyddu cyflymder gwellhad person ac atal atgyflychiadau neu gymhlethdodau posibl o ganlyniad i barhau i fod i ffwrdd o’r gwaith.

Pwyntiau allweddol wrth ystyried dychwelyd yn raddol

Gall problemau ddigwydd â dychwelyd i’r gwaith yn raddol os nad yw’n cael ei drefnu ar y cyd ac â chytundeb llawn pawb sy’n gysylltiedig.

Pwyntiau allweddol ar gyfer cyflogwyr:

  • Nid yw dychwelyd i’r gwaith yn raddol yn ateb sydyn a bydd yn golygu gwaith gweinyddol a chyfarfodydd ychwanegol, a all roi mwy o bwysau ar y rheolwr llinell. Mae angen i gynlluniau ar gyfer dychwelyd i’r gwaith yn raddol gael eu hystyried yn ofalus a’u cytuno ac mae angen iddynt gymryd i gyfrif yr holl ddeddfwriaeth berthnasol (e.e. gofynion iechyd a diogelwch).
  • Efallai bydd gwellhad person yn arafach na’r disgwyl, a allai achosi problemau.
  • Mae rhai swyddi’n addasach ar gyfer dychwelyd i’r gwaith yn raddol.
  • Gall fod yn anodd i ddatblygu cynllun synhwyrol ar gyfer dychwelyd i’r gwaith yn raddol heb ddealltwriaeth ac ymwybyddiaeth o broblemau iechyd galwedigaethol a gwybodaeth ynghylch  sôn am bynciau a allai fod yn anodd yn gysylltiedig ag iechyd corfforol neu feddyliol person. (Gall y cynghorwyr Ffit i Weithio)

Pwyntiau allweddol ar gyfer cyflogeion:

  • Os na reolir y broses o ddychwelyd i’r gwaith yn raddol mewn ffordd briodol, gall cyflogeion deimlo o dan bwysau i gytuno ar gynllun nad ydynt yn credu ei fod yn realistig.
  • Gall gwellhad annisgwyl o araf rwystro’r broses o ddychwelyd i’r gwaith.

Cyngor ar gyfer cyflogwyr

Mae cyflogwyr yn cael eu hannog fwyfwy i gadw meddwl agored ynghylch y buddion posibl pan fydd cyflogai’n dychwelyd i’r gwaith yn gynnar, ar oriau wedi’u lleihau neu gyda dyletswyddau wedi’u newid. Ond mae angen iddynt fod yn ymwybodol y bydd y ffordd mae aelod o staff yn cael ei drin pan yw i ffwrdd o’r gwaith oherwydd salwch yn cael effaith ddofn ar sut maent yn edrych ar y cwmni, eu cydweithwyr ac, yn y pen draw, pa mor lwyddiannus fydd eu dychweliad i’r gwaith.

Mae ymchwil wedi canfod y gall gweithredoedd ac agweddau’r rheolwr llinell fod yn allweddol i ddychweliad llwyddiannus person. Gall rheolwyr llinell gymryd nifer o gamau i wella’r broses o ddychwelyd i’r gwaith, gan gynnwys:

  • cadw mewn cysylltiad â chyflogeion absennol tra’u bod i ffwrdd o’r gwaith er mwyn eu diweddaru ar ddigwyddiadau yn y gwaith;
  • cwrdd â chyflogeion absennol cyn iddynt ddychwelyd i’r gwaith er mwyn llunio cynllun iddynt ddychwelyd yn raddol. Dylai’r cynllun hwn ddatgan beth fydd eu dyletswyddau a sut fydd eu horiau’n cynyddu dros gyfnod o amser;
  • bod yn hyblyg ynghylch dyletswyddau ac oriau ac addasu’n gyflym os bydd gwellhad yn arafach na’r disgwyl;
  • aros yn gadarnhaol, hyblyg ac yn amyneddgar.

Mae rheolau eithaf penodol sy’n perthyn i dalu/bod yn gymwys ar gyfer tâl salwch statudol (SSP) yn ystod proses o ddychwelyd yn raddol ac mae gwybodaeth bellach ar gael yn: http://support.fitforwork.org/app/answers/detail/a_id/845.

I gael cyfarwyddyd ynghylch problemau iechyd cysylltiedig â gwaith, gall cyflogwyr ffonio llinell gyngor Ffit i Weithio ar 0800 032 6235 (Saesneg) neu 0800 032 6233 (Cymraeg), neu fynd i’r wefan Ffit i Weithio. Gall y rhai hynny yn yr Alban ffonio 0800 019 2211 (neu fynd i fitforworkscotland.scot).

Cyngor ar gyfer cyflogeion

Dylai cyflogeion ddeall eu hawliau ynghylch cadw eu cyflogaeth drwy gydol cyfnod estynedig o salwch a dylent gadw’n hyblyg a rhoi amser iddynt eu hunain i wella ar gyflymder sy’n addas iddynt hwy. Er mwyn cynnal cysylltiadau da gyda chyflogwyr, mae’n bwysig cyfathrebu’n agored gyda rheolwyr ynghylch problemau iechyd, triniaeth, gwella ac uchelgeisiau ynghylch dychwelyd i’r gwaith.

I gael cynorth a gwybodaeth ynghylch dychwelyd i’r gwaith yn raddol, cysylltwch â llinell gyngor Ffit i Weithio ar 0800 032 6235 (Saesneg), 0800 032 6233 (Cymraeg) neu 0800 019 2211 (Yr Alban). Hefyd gellir canfod adnoddau defnyddiol ynghylch problemau iechyd cysylltiedig â gwaith ar y wefan Ffit i Weithio (neu fitforworkscotland.scot).

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *